La capacitación en las organizaciones es un tema que se ha venido trabajando y desarrollando de manera paulatina dentro de nuestro país: Las diferentes gerencias que impulsan el sector productivo en cualquiera de sus ramas (bancario, automotriz, finanzas, consultoría, entre otros) han entendido y asumido la capacitación como una inversión a mediano y, hasta en muchos de los casos, a corto plazo y no como se veía en décadas anteriores, como un “gasto”.
En este panorama, la misma dinámica les demuestra las diferentes ganancias obtenidas del dinero invertido en actividades de formación para sus colaboradores, debido a la pericia en el diagnóstico de necesidades de formación por parte de expertos en la materia, garantizando de esta manera la mayor transversalidad posible en los conocimientos adquiridos, por parte de cada uno de los sometidos a dichas formaciones. Escandón (2012) en su publicación “¿Por qué capacitación?” explica claramente lo anteriormente mencionado:
“El tiempo que el personal aproveche para aplicar los conocimientos recién adquiridos es ya una ventaja para la empresa que lo capacitó. Es tan importante mantener al personal y a los mismos emprendedores capacitados, de manera que puedan apoyarse en ello como ventaja competitiva sobre su competencia. No se trata de tomar todos los cursos existentes o contratar especialistas en todas las áreas, sino de definir específicamente las áreas y los temas en que se requiere actualizar, mejorar o implementar”.
Intentaré graficar a través de la siguiente ecuación lo expuesto hasta los momentos: Capacitación = Productividad; productividad= rentabilidad. Lo anterior nos indica que mientras mayor sea la capacitación de una persona, mayor será su productividad y mientras más productiva sea (eficacia y eficiencia), entonces proporcionará mayor rentabilidad. Es por ello que ya no hablamos de los colaboradores como un recurso sino como un “talento” humano.
En la actualidad se presenta un reto mayor para las gerencias en cuanto al tema de la formación y capacitación de sus colaboradores y está vinculado con crear y mantener un Clima de formación dentro de las organizaciones, donde cada uno de los individuos que las conforman también entiendan y asuman dichas formaciones como una herramienta proporcionada para su crecimiento personal y profesional y no sólo como un requisito más para hacer vida dentro de su puesto de trabajo. En virtud de lo anterior, desde el mismo momento de la selección e ingreso del personal, se deberá presentar el plan de carrera correspondiente para cada talento y explicar las oportunidades de crecimiento ofrecidas a través de las capacitaciones, donde se brinde un perfil de ingreso y egreso a cada una de las mismas. De esta manera se logra que los seleccionados comprendan el panorama de oportunidades que se les ofrece y que se involucren por completo en sus planes de formación.
He contrastado la realidad de las organizaciones de las cuales he formado parte con la de diferentes colegas, todos vinculados al área de formación y capacitación en las organizaciones (Formación técnica, en idiomas y personal) y he notado con alarmante preocupación cómo en la mayoría de los casos cada uno de nosotros hemos tenido que enfrentar la escasez de asistencias de los participantes en las actividades de formación, resistencia al momento de ser invitados, desmotivación y falta de interés en los temas ofrecidos, lo que hace cuesta arriba, y hasta en algunos casos imposible, cumplir con los objetivos propuestos en los planes de formación planificados.
Todo esto lleva a las organizaciones a tener que contratar diferentes entes de formación, despedir y contratar constantemente su personal de capacitación, lo cual lleva de manera desenfrenada a perder credibilidad, veracidad y un gasto descontrolado en capacitaciones que no logran cumplir con los objetivos propuestos. Es por ello que toma fuerza la necesidad de planeación, planificación o planteamiento de diferentes estrategias: campañas publicitarias, comunicaciones internas, foros, motivación e incentivos, para impulsar y lograr la internalización de la importancia de la participación activa en las actividades de formación, paralelamente a la planificación de las matrices de contenidos de dichas actividades. De este modo, se logra ampliar el alcance de las actividades formativas y aumentando la productividad y la rentabilidad dentro de cada una de las organizaciones.
Referencia
Escandón. A. (2012). ¿Por qué capacitación?. [Documento en línea] Disponible en:
http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=399 [Con
Escritor: Yerson Mujica
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