Introducción
En consonancia con las nuevas tendencias de globalización, se requieren personas flexibles, con alto nivel de compromiso y flexibilidad con la organización, no solo en las áreas estratégicas, sino también en las de soporte, motivo por el cual las políticas de pago por desempeño que antes habían demostrado altos niveles de efectividad con las áreas comerciales, ahora se han extendido a otras áreas y procesos.
En el presente protocolo de lectura, se busca establecer los beneficios y limitaciones del sistema de pago según el desempeño de acuerdo con la lectura y análisis del documento arriba descrito, los aprendizajes realizados durante la especialización y la experiencia personal acumulada durante la experiencia de trabajo en diferentes organizaciones.
Argumentación
Actualmente las empresas en busca de mejorar sus resultados están muy interesadas en el sistema de compensación por desempeño, donde se busca que sus empleados estén alineados a la estrategia, en retener el mejor talento y la reducción de los costos por sobrecompensación a empleados de bajo desempeño.
Los aportes para las empresas al implementar un plan estructurado de pago por desempeño, de acuerdo con la lectura, son los siguientes:
- Alineación con los objetivos estratégicos de la organización, al asociar la política de pagos a los empleados más productivos, el logro de los objetivos clave y con una visión que articule todos los procesos, y las personas que los realizan con su participación en el core del negocio.
- Aumento de la motivación, llevando al colaborador a aceptar retos y superar sus propias expectativas y percibir las recompensas por los logros y esfuerzos extra.
- Mejoramiento de la retención, al favorecer que lo colaboradores con mejor desempeño, tengan control sobre su remuneración financiera y reconocimiento por sus resultados, generando fidelidad y compromiso mayor con la empresa.
- Ahorro de costos, al evitar la sobrecompensación de personas cuya gestión no se alinea o no impacta sobre los objetivos empresariales, a la vez que permite que parte de los incentivos sean fondeados por las utilidades generadas por los logros de colaboradores competentes.
Para lograr que un plan de pago por desempeño sea exitoso se requiere que:
- El sistema esté ajustado a las necesidades de la organización.
- Las tareas que se realizan las personas que están relacionadas con procesos estratégicos deben ser los principales objetivos de recompensas
- Los gerentes deben mantener un diálogo en doble vía permanente con los empleados, para asegurar el desempeño.
- Debe ser claro para todos quienes cumplen con las expectativas y cuando
- Se debe asegurar que las personas con más alto desempeño reciban de manera objetiva las gratificaciones, las promociones y los aumentos, evitando sobre compensar la labor de otros colaboradores.
- Siempre es importante valorar también si las personas objetivo de éste modelo, están realmente interesadas en remuneración económica, en que cantidad, o si perciben con mayor agrado otro tipo de beneficios (participación en las acciones, reconocimiento, vinculación con otras áreas o proyectos de la empresa, entre otros), pues la percepción juega un papel fundamental para que una recompensa se reconozca como tal y tenga impacto sobre un comportamiento exitoso.
Por último, el autor plantea la importancia de reconocer y seguir un proceso ordenado en la estructuración del plan de compensaciones de acurdo con los siguientes pasos:
- Planificación de compensaciones:
El área de recursos humanos implementará un plan general de compensación por desempeño, este plan se basará en remunerar por medio del incremento del sueldo de los trabajadores, de acuerdo al cumplimiento de metas específicas. No siendo un plan de incentivos puntuales.
Claramente, el sistema de compensación será divulgado y socializado lo suficiente como para que el trabajador conozca con anterioridad cuáles son sus beneficios y retribuciones monetarias.
Las metas estarán enfocadas en cumplimiento de indicadores de productividad como volúmenes de producción, eficiencias operacionales y control de los desperdicios. Igualmente se medirá el cumplimiento de las metas en ventas del área comercial.
Las áreas de soporte en la organización continuarán siendo medidas anualmente por su evaluación de desempeño y su compensación será de acuerdo a su resultado con respecto a los objetivos organizacionales.
- Alineación de objetivos:
Se realizarán sesiones en cascada liderado por el departamento de recursos humanos y la gerencia de operaciones o junta directiva, éste espacio mostrará claramente la estrategia de la organización y garantizará que todos los empleados conozcan las metas y objetivos organizacionales.
Por otro lado, los objetivos se dividirán en objetivos por desempeño y por desarrollo, y cada empleado tendrá objetivos específicos según su cargo y función.
El avance al cumplimiento de los objetivos se revisará frecuentemente con un plan de revisión mensual entre el jefe líder y el empleado.
- Gestión del desempeño:
Se puede implementar una herramienta tecnológica relacionada con el desempeño que permita seguimiento a los avances de cada empleado, mediante su alimentación en una red interna de la organización.
La revisión con frecuencia mensual o trimestral por parte del miembro del equipo y el líder del equipo favorece el dialogo entre los líderes de proceso y cada uno de los colaboradores
Al medir y gestionar continuamente el desempeño de los empleados de manera cuantificable, se permite que ellos mismos participen en la validación de las políticas de pago y que se genere valor frente al esfuerzo que realiza la empresa por compensarlos.
Conclusiones
Con la implementación de un adecuado sistema de pago por desempeño en la organización se concluye que ésta trae consigo varios beneficios tales como:
- Lograr una mayor alineación de parte de los trabajadores con la estrategia de la organización.
- Lograr una mayor motivación y empoderamiento de los trabajadores hacia los resultados esperados.
- Conocer y retener al mejor talento.
- Tener procesos de formación y desarrollo más adecuados de acuerdo al empleado.
- Obtener de manera más efectiva los resultados en la organización.
- Reducir costos.
- Generar un clima de equidad en los procesos de reconocimiento y remuneración.
- Facilitar la participación en la construcción de nuevos y mejores beneficios en la organización.
- Generar con el tiempo una “marca de empleador” que tanto la atracción como la retención de nuevos talentos.
Autor:
ANDRES FELIPE RIZO MOLINA